DSW-Studie zur Vorstandsvergütung 2009

Verdienen die Vorstände, was sie verdienen? Die aktuelle Studie der DSW in Zusammenarbeit mit der TU München zur Vorstandsvergütung von Dax- und MDax-Vorständen zeigt keine Anhaltspunkte für größere Exzesse. Und die gesetzlichen Regulierungsmechanismen reichen jetzt aus.

Teilnehmer:

Professor Dr. Gunther Friedl, Technische Universität München, Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre und Controlling

Ulrich Hocker, DSW-Hauptgeschäftsführer

Christiane Hölz, DSW-Vergütungsexpertin

Marco Cabras, DSW-Pressesprecher

Es gilt das gesprochene Wort

(Redner: Ulrich Hocker)

Meine Damen und Herren,

die Debatte um die Gehälter der Top-Manager wurde immer schon emotional geführt. Solange ich in meiner Arbeit für die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz e.V. (DSW) als größte deutsche Aktionärsvereinigung zurückdenken kann, steht die Frage im Raum: „Verdienen die Vorstände, was sie verdienen?“

Doch in den letzten Monaten hat diese Diskussion noch einmal an Brisanz und Zündstoff zugelegt.

Verantwortlich dafür ist in erster Linie die globale Finanz- und Wirtschaftskrise. Sie führt dazu, dass die Schere zwischen Arbeitnehmern, die um ihren Job bangen müssen, und den Spitzenverdiener der Wirtschaft offenkundig immer weiter auseinanderklafft. Auf der einen Seite zwingt der konjunkturelle Abschwung viele Unternehmen zu einem extrem scharfen Sparkurs, um überhaupt überleben zu können. Andererseits tauchen beinahe täglich irgendwo Schlagzeilen von „gierigen“ oder „maßlosen“ Managern auf, deren Gehälter sich von der allgemeinen Krisenstimmung offenbar völlig abkoppeln.

So haben 2008 allein in den USA sieben Manager mehr als 100 Millionen Dollar verdient, der Spitzenreiter Stephen Schwarzman vom Finanzinvestor Blackstone bringt es sogar auf 702 Millionen Dollar – cash wohlgemerkt. Und das, während gleichzeitig das Land in der tiefsten Wirtschaftskrise seit der großen Depression der 30er Jahre steckt.

Auch in Europa wird die Debatte traditionell sehr emotional geführt. Schon oft ist die Politik mit dem Ruf nach staatlicher Regulierung der Bezüge konfrontiert worden. Schlagzeilen wie die, dass erfolglose Investmentbanker gerichtlich versuchen, ihnen zugesagte Millionenboni einzuklagen, bringen in der öffentlichen Meinung zum Kochen. Es steht außer Frage, dass das Thema Gehälter einen außergewöhnlich hohen Stellenwert in der öffentlichen Diskussion erreicht.

Die DSW hat das schon vor vielen Jahren erkannt und nimmt hier sicher eine Vorreiterrolle bei der Optimierung der Vergütungssysteme ein. Seit 2001 beschäftigen wir uns mit den Millionensalären der Vorstände der deutschen Top-Aktiengesellschaften aus dem DAX und seit 2007 auch aus dem M-Dax. Die Struktur und die Angemessenheit der Bezüge werden dabei sehr genau unter die Lupe genommen und anhand von vielen Kennzahlen untersucht.

Das Ergebnis ist die Vorstandsvergütungsstudie, die für Unternehmen eine wichtige Richtschnur bei der Ausgestaltung der Vorstandsverträge geworden ist. Unsere Studie hat in den letzten Jahren entscheidend dazu beigetragen, dass nicht nur Missstände aufgedeckt und die Debatte über die Verdienstmöglichkeiten breit geführt worden ist. Die DSW hat maßgebliche Lösungsansätze geliefert, wie man die Vergütungssysteme insgesamt verbessern und ihre Transparenz deutlich erhöhen kann. Viele unserer Forderungen sind inzwischen vom Gesetzgeber in eine regulative Form gegossen worden. So zum Beispiel der Ruf nach einer längeren Dauer für Aktienoptionspläne und nach einer längerfristigen Orientierung der Bonusprogramme. Mit dem Gesetz über die Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) sind diese DSW-Forderungen im August 2009 umgesetzt worden. Die gesetzlichen Mindesthaltefristen für Optionen wurden von zwei auf vier Jahre verdoppelt. Auch die Bonusprogramme müssen langfristiger ausgerichtet werden.

Meine Damen und Herren,

im Volksmund heißt es: „Das Bessere ist der Feind des Guten.“ Ohne Zweifel gibt es bei den Vergütungssystemen der deutschen Firmenvorstände weiteren Verbesserungs- und Regulierungsbedarf. Dies zeigt unsere neue Vorstandsvergütungsstudie 2009, die wir nun zum dritten Mal gemeinsam mit dem Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre und Controlling an der Technischen Universität München erstellt haben. Ich begrüße den Lehrstuhlinhaber Professor Dr. Gunther Friedl hier ganz herzlich auf dem Podium.

Zusammen mit unserer Vergütungsexpertin Christiane Hölz werden wir Ihnen, meine Damen und Herren, gleich die Ergebnisse der neuen Untersuchung vorstellen und Ihnen zeigen, wo man den Finger noch in die Wunde legen muss.

Doch bevor wir Ihnen die einzelnen Ergebnisse vorstellen, lassen Sie mich noch kurz auf die neuesten Entwicklungen beim Thema „Vorstandsgehälter“ eingehen und unsere Position bei der Frage nach weiterer Regulierung deutlich machen.

Um es ganz klar zu sagen: Auch wenn in der Öffentlichkeit gerne von den Exzessen und von der Gier mancher Manager die Rede ist: Insgesamt haben wir mit unserer Studie, die immerhin die Bezüge von weit über 200 deutschen AG-Vorständen analysiert, keine Anhaltspunkte für größere Exzesse irgendwelcher Art gefunden. Sicher gibt es in vielen Bereichen noch Nachsteuerungsbedarf. Doch die gesetzlichen Regulierungsmechanismen reichen jetzt aus.

Das deutsche Vergütungssystem ist so, wie es derzeit aufgestellt ist, durchaus funktionstüchtig. Die Bezüge steigen, wenn die Gewinne steigen und sie sinken, wenn es den Unternehmen schlechter geht. Das sollte im Sinne des Erfinders und natürlich auch im Sinne der Unternehmenseigentümer sein. Forderungen wie von den Gewerkschaften oft vorgebracht, dass man erfolgsabhängige Bestandteile wie Boni und Aktienoptionen ganz abschafft und stattdessen die Fixanteile deutlich erhöht, weisen unserer Ansicht nach völlig in die falsche Richtung. Damit wird der Vorstand letztlich unabhängig vom Erfolg der eigenen Arbeit bezahlt. Zudem vernachlässigt dies den Langfristcharakter.

Zielführender wäre es vielmehr, dass die aktienbasierten Bestandteile der Vorstände einen Eigenanteil enthalten. Dieser muss vom Manager selbst geleistet werden. Das heißt, dass die Vorstände privates Geld in die Hand nehmen müssen, um Aktien des Unternehmens zu erwerben. Dies wird das unternehmerische Denken der Manager nachhaltig stärken.

In Deutschland gibt es inzwischen drei Regelwerke, die den Rahmen für die Gehälter der Vorstände vorgeben. Neben dem Vorstandsvergütungsoffenlegungsgesetz (VorstOG) und dem Gesetz über die Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG), durch die etliche Passagen im Handels- und Aktiengesetz geändert wurden, ist das auch der Deutsche Corporate Governance Kodex. Dieser ist zwar rechtlich nicht verbindlich wie die beiden Gesetzeswerke, doch er genießt ein hohes Maß an Akzeptanz in der Wirtschaft.

Diese drei Regelwerke setzen einen ausreichend strengen und vernünftigen Rahmen. Werden die Möglichkeiten, die die Paragrafen bieten, konsequent angewendet, kann man Übertreibungen bei den Bezügen fast vollständig ausschließen. Wir halten daher weitere gesetzliche Vorstöße, wie etwa die oft geforderte absolute Obergrenze für Gehaltsbestandteile irgendwelcher Art, für überflüssig und nicht zielführend.

Ich kann nur davor warnen, dass der Gesetzgeber noch stärker in die Verdienst-Thematik eingreift. Denn einerseits haben Vergütungsverträge eine Reihe unterschiedlicher Funktionen zu erfüllen. Sie sind daher – wie Sie gleich auch an konkreten Studienbeispielen sehen werden – extrem komplex ausgestaltet, um allen Anforderungen gerecht zu werden.

Andererseits muss es ausschließlich den Aktionären als Eigentümern des Unternehmens vorbehalten bleiben, die Gehälter ihrer angestellten Vorstände auszuhandeln. Schließlich verwalten diese ihr Aktionärsvermögen. Daher muss die Aushandlung der Vorstandsbezüge einzig dem Aufsichtsrat überlassen sein.

Eine wichtige Ergänzung, die die DSW lange eingefordert hat, wird durch das neue VorstAG nun möglich: Das so genannte Advisory Vote. Damit ist ein konsultativer Beschluss der Hauptversammlung über die Vergütung des Vorstands gemeint. Bei den nächsten Hauptversammlungen der Unternehmen wird das Advisory Vote zum ersten Mal möglich sein.

Dieser Beschluss ist für das Unternehmen zwar nicht bindend. Dennoch hat er hohen symbolischen Charakter. Erfahrungen aus anderen europäischen Ländern wie etwa Großbritannien oder den USA zeigen, dass ein solches Advisory Vote in der Frage der Gehälter auf den Aufsichtsrat sehr disziplinierend wirkt.

Meiner Meinung ist die Möglichkeit des Aktionärsvotums sogar noch mehr: Mit diesem Advisory Vote vollziehen wir einen echten Systemwechsel. Damit erhält jeder Aktionär erstmalig die Möglichkeit, über die Vergütungstruktur seiner Vorstände mitzureden.

Die Kritik, dass diese Beschlüsse keine andere Wirkung haben als nur die HV künstlich in die Länge zu ziehen, teilen wir nicht. Schließlich werden die Vergütungsberichte, die jedem Geschäftsbericht beiliegen, ja schon heute den Aktionären auf den Hauptversammlungen vorgelegt. Ein Beschluss, mit dem die Aktionäre ihre Meinung dann auch formal ausdrücken können, ist nur die logische Konsequenz dieser Diskussion.

Der Gesetzgeber hat seinen Part erfüllt und die Möglichkeit zum Advisory Vote geschaffen. Nun sind die Aktionäre am Zug. Wir sehen die Unternehmen in der Pflicht, diesen Beschluss von sich aus auf die Tagesordnung zu setzen. Die Probe aufs Exempel sind dabei die traditionell ersten Hauptversammlungen der neuen Saison. Mit Siemens, ThyssenKrupp, WincorNixdorf und Infineon werden im Januar gleich vier große Aushängeschilder ihre Aktionärstreffen abhalten.

Hier wird sich zeigen, ob es entsprechende Beschlüsse gibt. Sollte dies nicht der Fall sein, dann wird die DSW Konsequenzen ziehen und im Vorfeld der Hauptversammlungen das notwendige Quorum von Aktien im Nennwert von 500.000 Euro oder 5 Prozent des Grundkapitals anstreben. So kann die DSW dann selbstständig die entsprechenden Anträge auf die Tagesordnung bringen und im Sinne aller Aktionäre das Vergütungssystem insgesamt billigen oder auch nicht billigen!

Meine Damen und Herren,

nun will ich Sie nicht länger auf die Folter spannen und komme zu den konkreten Ergebnissen, die unsere Vorstandsvergütungsstudie 2009 zu Tage gefördert hat: Im Jahr 2008 verdiente ein Vorstandsmitglied im Deutschen Aktienindex DAX insgesamt durchschnittlich 2,277 Millionen Euro. Das ist, gemessen an den Gehältern des Vorjahres bei den gleichen Unternehmen, ein Rückgang der Bezüge um 20,58 Prozent. Rechnet man die Vorstandsvorsitzenden heraus, so ergibt sich eine durchschnittliche Jahresvergütung in Höhe von 1,987 Millionen Euro. Innerhalb des Index werden bei 16 Unternehmen die Vorstände besser vergütet als im Schnitt. Spitzenreiter ist dabei Siemens, das seinen Vorständen 4,110 Millionen Euro (Vorjahr 4,236 Mio. Euro) zahlt. Vier Unternehmen vergüten die Arbeit ihrer Top-Manager durchschnittlich mit weniger als einer Million Euro.

Allerdings werden die Zahlen durch Sondereffekte beeinflusst. So fielen bei der Deutschen Bank, die in den vergangenen Jahren immer Höchstvergütungen gezahlt hat, in diesem Jahr die Boni und auch die Aktienoptionen durch Nichterreichen der Ziele aus. Die Führungsriege des Hauses kommt auf eine ausschließlich aus Fixanteilen bestehende, durchschnittliche Vergütung von 0,995 Mio. Euro für 2008 (Vorjahr 7,549 Mio. Euro). Natürlich hat auch die Commerzbank mit ihrer Staatsbeteiligung keine Boni ausgezahlt und liegt mit durchschnittlich 0,718 Mio. Euro (Vorjahr (1,801 Mio. Euro) auf dem Schlussplatz.

Um eine Vorstellung von der Größenordnung der Vergütung für das Unternehmen zu erhalten, kann man sie in Bezug zu den Personalaufwendungen und zum Gewinn setzen: Im Schnitt machten die Gehälter 1,48 Prozent vom jeweiligen Konzernergebnis aus und 0,58 Prozent der gesamten Personalaufwendungen.

Die Vergütung der Vorstände war 2008 wie folgt strukturiert: Im Durchschnitt der DAX-Unternehmen wurden 34 Prozent (2007: 25 Prozent) als Fixvergütung und 47 Prozent (2007: 56 Prozent) als variabler Bonus gezahlt sowie 19 Prozent (2007: 19 Prozent) der Gesamtvergütung in Form aktienkursbasierter Vergütungsbestandteile geleistet. Bei den 22 Unternehmen, die aktienkursbasierte Vergütungskomponenten gewähren, macht die aktienkursorientierte Vergütung durchschnittlich 23 Prozent der Gesamtvergütung aus. Würde man die Pensionsaufwendungen zur Gesamtvergütung hinzuzählen, würden diese mit etwa 0,276 Mio. Euro also im Durchschnitt 10,8 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen.

Insgesamt erscheint die Struktur der Vorstandsbezüge durchaus ausgewogen zu sein. Die Richtschnur beim Fixum, die die DSW stets mit etwa 1/3 der Gesamtbezüge angelegt hat, ist etwa erreicht. Allerdings dominieren aus unserer Sicht bei den erfolgsbasierten Bestandteilen immer noch zu stark die kurzfristig orientierten. Das Verhältnis zwischen kurzfristig orientierten Vergütungsbestandteilen wie Jahresboni und den langfristigen Anreizen, wie aktienkursbasierten Komponenten oder Mehrjahresboni, beträgt 1,75:1.

Meine Damen und Herren,

wie schon im Vorjahr haben wir in unsere neue Studie auch die Vertreter aus dem M-Dax in unsere Analyse mit einbezogen. Damals hatten wir konstatiert, dass die Transparenz in der zweiten deutschen Börsenliga deutlich abnimmt. Das hat sich leider nicht geändert. Zwar stechen einige Vetreter durch besonders transparente Vergütungsberichte positiv hervor – hier sind etwa die Gea Group oder Bilfinger Berger zu nennen - aber insgesamt verweigern immer noch 12 von 50 Unternehmen den Blick auf die individuellen Verdienstabrechnungen ihrer Vorstände. Besonders kritikwürdig ist aus unserer Sicht, dass Puma 2008 erstmals von der Möglichkeit des so genannten Opting Out Gebrauch gemacht hat und einen individualisierten Einblick in die Bezüge von Konzernchef Jochen Zeitz und seinen Kollegen anders als noch im Vorjahr, verweigert.

Dennoch hat die DSW gemeinsam mit der TU München wieder ein aussagekräftiges Zahlenwerk zustandebekommen. Im Durchschnitt lag die Vergütung der Vorstände im M-Dax bei 1,329 Millionen Euro und damit 13,16 Prozent niedriger als im Vorjahr. Die Bandbreite ist in diesem Index sehr hoch. So verdient ein Vorstand beim Baukonzern Hochtief im Schnitt 3,185 Millionen Euro. HeidelbergerDruck zahlt seinen Managern im gleichen Zeitraum 0,490 Mio. Euro.

Insgesamt liegt der Fixanteil im M-DAX bei 41 Prozent des Gesamtpakets (Vorjahr 35 Prozent). Dazu kommen 45 Prozent variable Bestandteile (Vorjahr 53 Prozent) und 14 Prozent aktienkursbasierte Vergütungskomponenten (Vorjahr 12 Prozent).

Meine Damen und Herren,

bevor Professor Friedl Sie nun mit den Einzelheiten der Studie vertraut macht, lassen Sie mich ein kurzes Fazit ziehen: Die Vergütung der Manager erscheint uns mit Blick auf die gesamtwirtschaftliche Situation zwar hoch, aber nicht zu hoch zu sein. Die Schwachstelle der Systeme liegt weniger in der Höhe als vielmehr in der uneinheitlichen Berichterstattung der Vergütung. Wie gesagt verweigern im M-Dax 12 Unternehmen vollständig den Einblick die Einzelverdienste. Auch im DAX tun das zwei Unternehmen: Merck KGaA und Hannover Rück. Für ein Mitglied des deutschen Leitindex ist das auch international wahrlich kein gutes Aushängeschild.

Gleiches gilt für die Darstellungsform. Immer noch wird versucht, einige Aspekte im Anhang zu verstecken. Tabellen und Grafiken, Zurechnungen und Ausweis einzelner Bestandteile sind nicht einheitlich vorgeschrieben. Das erschwert die Vergleichbarkeit unnötig und sollte zukünftig durch eine Art Musteranleitung, wie die SEC dies auch in den USA vorgegeben hat, erleichtert werden.

Abschließend noch dies: Im vergangenen Jahr hatte ich an dieser Stelle prognostiziert, dass wir erwarten, dass die Vergütung 2009 deutlich sinken wird. Diese Nagelprobe hat das deutsche Vergütungssystem bisher bestanden. Wir rechnen auch im nächsten Jahr damit, dass die Bezüge weiter rückläufig sein werden.

Ich übergebe nun das Wort an Professor Friedl.

(Redner: Professor Dr. Gunther Friedl)

Meine Damen und Herren,

seit einigen Wochen sind gesetzliche Regelungen in Kraft, die börsennotierte Aktiengesellschaften zwingen, die Vergütung ihrer Vorstände künftig stärker an langfristigen Zielen auszurichten. Deshalb haben wir uns in diesem Jahr sehr genau angeschaut, wie stark Unternehmen diese Vorgabe im abgelaufenen Geschäftsjahr tatsächlich befolgt haben.

Was genau sind langfristige Bestandteile in der Vorstandsvergütung? In erster Linie sind das die aktienkursorientierten Vergütungsbestandteile, also beispielsweise Aktien oder Aktienoptionen. Diese sind langfristig, weil wir davon ausgehen, dass sich im Aktienkurs die langfristigen Perspektiven des Unternehmens widerspiegeln. Allerdings steckt hier der Teufel im Detail. Nur wenn sichergestellt ist, dass Vorstände sich von Aktien und Aktienoptionen nicht kurzfristig trennen können, entfaltet diese Form der Vergütung tatsächlich langfristige Anreize. Das hat der Gesetzgeber im Blick gehabt, als er die Sperrfrist für Aktienoptionen richtigerweise auf vier Jahre verlängerte.

Wenn man sich nun anschaut, wie sich diese Form der Vergütung in den DAX- und M-Dax-Unternehmen entwickelt hat, erlebt man eine Überraschung. Sie ist nämlich stark rückläufig. In den M-DAX-Unternehmen sank sie um 16 Prozent, in den DAX-Unternehmen sogar um 21 Prozent. Auch wenn man dabei einige Sondereffekte berücksichtigt, ist dieser Trend, den wir hier beobachten können, aus unserer Sicht falsch. Statt stärker auf langfristige Anreize zu setzen gehen diese sogar noch deutlich zurück. Auch im Hinblick auf die Sperrfrist haben die Unternehmen noch ihre Hausaufgaben zu machen. Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen weist Sperrfristen von zwei bis drei Jahren auf, die für künftige Programme nach den neuen gesetzlichen Vorgaben nicht mehr zulässig sind.

Interessant ist auch die Entwicklung bei den viel diskutierten Boni. Diese sind mit durchschnittlich minus 33 Prozent im DAX zwar deutlich zurückgegangen. Sie machen aber mit im Schnitt 1,1 Mio. Euro immer noch den größten Teil der Vergütung eines Vorstandsmitglieds in Deutschland aus. Darüber hinaus bezahlen die meisten Unternehmen Boni auf Basis kurzfristiger, das heißt jährlicher Ziele. Damit wird deutlich, dass der Vorwurf, die Vergütung berücksichtige zu stark kurzfristige Ziele, berechtigt ist. Dieser Art der Vergütung hat der Gesetzgeber durch ein entsprechendes Verbot nun zu Recht einen Riegel vorgeschoben. Damit müssen die deutschen Großunternehmen auch hier ihre Vergütungssysteme umstellen. Dies gilt selbst für die Unternehmen, die ihren Vorständen teilweise auf Basis langfristiger Ziele gewähren, weil auch dort in fast allen Fällen kurzfristige Boni zusätzlich gezahlt werden.

Auch die Transparenz bei den Boni lässt in einigen Fällen noch zu wünschen übrig. Viele Unternehmen bleiben recht vage, was die Bemessungsgrundlagen für Bonuszahlungen angeht. Zwar werden häufig Gewinn- und Renditegrößen verwendet. Diese werden aber genauso häufig um nicht näher genannte Sondereffekte „bereinigt“ oder um nicht näher definierte „individuelle Ziele“ ergänzt. Das könnte bei einigen Unternehmen das Auseinanderklaffen von Bonus- und Gewinnentwicklung erklären. Mehr Transparenz könnte entsprechende Zweifel beseitigen.

Erstaunlich ist beispielsweise der Anstieg der Boni bei der Deutschen Telekom um über 35 Prozent. Das Unternehmen hat zwar das Konzernergebnis (von einem relativen niedrigen Vorjahreswert aus) um über 150 Prozent gesteigert. Allerdings vergütet das Unternehmen laut Vergütungsbericht auf Basis des EBITDA (bereinigt um Sondereinflüsse) und des Free Cash Flow. Beide Kennzahlen haben sich kaum verändert und können einen so hohen Anstieg der Boni eigentlich nicht erklären.

Beim Fixgehalt ist im Gegensatz zu den variablen Komponenten ein deutlicher Gehaltsanstieg zu verzeichnen. Um mehr als 7 Prozent sind die festen Gehaltsbestandteile der DAX-Vorstände im Schnitt gestiegen. Damit hat der deutliche Anstieg der Fixgehälter einen Teil des Rückgangs der variablen Gehaltsbestandteile kompensiert. Es ist zwar aus Sicht der Vorstandsmitglieder nachvollziehbar, den Rückgang der Boni durch einen Anstieg des Festgehalts kompensieren zu wollen. Allerdings widerspricht das der Idee, dass die Vorstandsvergütung vom Erfolg abhängig sein soll. Während im Geschäftsjahr 2007 die Vergütungen entsprechend der Gewinnentwicklung überproportional gestiegen sind, erfolgt der Rückgang der Vergütungen offenbar nicht in dem entsprechenden Maße, weil in schlechten Zeiten auf feste Gehaltsbestandteile ausgewichen wird. Auf diese Tendenz sollten Aktionäre ein Auge haben.

Insgesamt zeigt unsere Studie aber, dass die Vergütung sowohl im DAX als auch im M-Dax deutlich zurückgegangen ist. Während ein durchschnittlicher DAX-Vorstand mit 2,3 Mio. Euro etwa 21 Prozent weniger verdient hat als im Jahr 2007, ist der Rückgang im M-Dax mit 13 Prozent etwas moderater ausgefallen. Im Schnitt wurden hier 1,3 Mio. Euro verdient.

Die Fixvergütung macht im DAX inzwischen 34 Prozent, die variablen Boni etwa 47 Prozent und die aktienkursbasierten Vergütungsbestandteile etwa 19 Prozent aus. Im M-Dax ist die Vergütungsstruktur ähnlich. Daran wird deutlich, dass die kurzfristigen Boni trotz der Gewinneinbrüche und der teilweise erheblichen Rückgänge der Aktienkurse immer noch in zu hohem Umfang gezahlt werden. Es ist äußerst fraglich, ob diese Gehaltsstruktur genügend den langfristigen Erfolg von Unternehmen im Blick hat.

Lassen Sie mich nun noch auf einige interessante Einzelergebnisse unserer Studie hinweisen. Die Tabelle der Spitzenverdiener wurde in diesem Jahr gehörig durcheinandergewirbelt. Während der bisherige Dauerspitzenreiter Josef Ackermann in diesem Jahr mit 1,4 Mio. Euro Gehalt nur auf Platz 27 gelandet ist, ist nun Siemens-Chef Peter Löscher mit knapp 10 Mio. Euro der Spitzenverdiener unter den DAX-Vorständen. Linde-Chef Wolfgang Reitzle hat sich mit 8 Mio. Euro gegenüber dem Vorjahr um einen Platz nach oben geschoben und liegt nun auf Platz 2. Neu in der Riege der Großverdiener ist Jürgen Großmann von RWE mit etwas über 7 Mio. Euro und dem dritten Platz. Das Schlusslicht bildet in diesem Jahr Martin Blessing von der Commerzbank, der „nur“ etwas über 0,60 Mio. Euro verdiente.

Interessant ist auch ein Blick auf die Einmalzahlungen. In 5 DAX-Unternehmen wurden Abfindungen oder Begrüßungsgelder gezahlt (2007: 10 Unternehmen, 2006: 4 Unternehmen). Hier sticht sehr deutlich Siemens hervor. Dort wurden insgesamt fast 22 Mio. Euro an Abfindungen (inklusive Ausgleichszahlungen für Übergangsgelder) an fünf ausgeschiedene Vorstandsmitglieder gezahlt. Die Deutsche Börse hat 5,8 Mio. Euro an Thomas Eichelmann gezahlt, der zum Jahresende 2008 aus dem Vorstand ausgeschieden ist. Er war erst im Vorjahr in den Vorstand geholt worden, wofür in 2007 2,7 Mio. Euro als Ausgleich für Ansprüche gegenüber dem Vorarbeitgeber gezahlt wurden. Die Abfindungen bei der Allianz rühren aus der Abfindung in Höhe von 3,6 Mio. Euro an Herbert Walter, bei der Deutsche Post erhielt Klaus Zumwinkel virtuelle Aktienoptionen im Wert von gut einer Million Euro als Ausgleich für ein Wettbewerbsverbot. Der Wert der durchschnittlichen Abfindungen bei der Commerzbank stammt im Wesentlichen aus 4 Mio. Euro an Bernd Knobloch, dem noch weitere 1,6 Mio. Euro aus der Verschmelzung mit der Dresdner Bank zustehen.

Meine Damen und Herren,

uns alle interessiert, ob diese Vergütungen angemessen sind. Diese Frage ist nicht leicht zu beantworten, da jeder seine eigenen Vorstellungen von Angemessenheit hat. Ich halte die Gesamtbezüge in DAX und M-Dax insgesamt für angemessen. Nicht angemessen ist die Struktur der Vergütung, die zu stark den kurzfristigen Erfolg im Blick hat und zu wenig auf eine nachhaltige Unternehmensführung gerichtet ist. Hier hat der Gesetzgeber meines Erachtens maßvoll und richtig reagiert.

Die Verantwortung für die Vergütung liegt aber nach wie vor in den Händen des Aufsichtsrats. Hier sollte man sich stärker Gedanken darüber machen, durch welche Instrumente Vorstandsmitglieder stärker auf den langfristigen Unternehmenserfolg verpflichtet werden können. Dazu gehört zum Beispiel die Verpflichtung von Vorständen, mindestens für die Dauer ihrer Vorstandstätigkeit Eigeninvestments in den entsprechenden Unternehmen zu halten, die nicht abgesichert werden dürfen. Einzelne große Unternehmen gehen bereits in diese Richtung.

Ich bezweifle, dass die nachträgliche Kürzung von Gehältern eine sinnvolle Regelung darstellt und bin gespannt, ob die jüngsten Maßnahmen von Infineon in diese Richtung Erfolg haben. Besser als eine derartige Maßnahme sind vertragliche Regelungen, die an sinnvolle Erfolgsgrößen anknüpfen und so automatisch zu Gehältern führen, die mit der Unternehmensentwicklung korrespondieren. Man kann auf diese Weise recht einfach Bonus- und Malus-Systeme stricken, die Unternehmenslenker im Erfolgsfall belohnen, im Misserfolgsfall aber auch entsprechend bestrafen. Mein Appell geht an die Aufsichtsräte, diese Aufgabe ernster als bisher zu nehmen. Ich denke, dass wir mit unserer Vergütungsstudie dazu beitragen, erfolgreiche Wege der Vergütung aufzuzeigen und etwas Populismus aus der Debatte zu nehmen.

Damit übergebe ich nun an Christiane Hölz, die Ihnen erste Erkenntnisse geben kann, wie die Unternehmen mit der neuen Pflicht zur Angemessenheit umgehen. Zugleich ordnet sie die Bezüge deutscher Manager in den internationalen Kontext ein:

(Rednerin Christiane Hölz)

Vielen Dank, Herr Professor Friedl,

meine Damen und Herren,

am 5. August 2009 ist das VorstAG offiziell in Kraft getreten. Damit steht der Aufsichtsrat der Unternehmen nunmehr vor einer zugegebenermaßen nicht ganz leichten neuen Herausforderung. Er muss bei der Ausgestaltung der Vorstandsverträge nicht nur darauf achten, dass diese in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstands sowie zur Lage der Gesellschaft stehen. Der Gesetzgeber fordert nun zusätzlich vom Aufsichtsrat, dass er dafür Sorge trägt, dass die Bezüge die „übliche Vergütung“ nicht ohne besonderen Grund übersteigen. Dies gilt in horizontaler Richtung, also im Vergleich mit anderen Unternehmen oder mit einer Peergroup. Dies gilt aber auch in vertikaler Richtung, also innerhalb des eigenen Unternehmens.

In unserer Vergütungsstudie haben wir nun erstmals versucht, von den Unternehmen erste Hinweise zu erhalten, wie sie die neuen Regeln umsetzen werden oder vielleicht sogar bereits umgesetzt haben.

Die Befragung hat eines ganz klar gezeigt: Die Unsicherheit, ob und wie die neuen Regeln anzuwenden sind, sind immens. Dies macht bereits die geringe Rücklaufquote deutlich, die wir in diesem Bereich bekommen haben. Von den 30 DAX-Unternehmen haben nur 10 auf unsere Fragen antworten können. Im M-Dax waren sogar nur sechs der insgesamt 50 Unternehmen bereit, sich auf die Problematik gegenüber uns einzulassen.

Aus unzähligen Telefonaten und persönlichen Gesprächen mit Unternehmensvertretern wird klar, dass die durch das VorstAG entstandene Unsicherheit sehr tief sitzt. Vielen Unternehmen scheint überhaupt nicht klar zu sein, dass sie diese gesetzlich nunmehr vorgeschriebene Angemessenheit nicht nur theoretisch sicherstellen müssen. Sondern sie müssen ganz konkret erklären und benennen können, an welcher Peer Group sie sich orientieren und wie die Angemessenheit im Vergleich zu der Vergütungsstruktur innerhalb des Unternehmens sichergestellt wird.

Teilweise nehmen die Aufsichtsräte sogar eine trotzige Haltung ein und sehen nicht ein, welche Vorteile die Regelungen ihnen bringen. Ein Aufsichtsratschef aus dem M-Dax erklärte uns: „Diejenigen, die jetzt maßgeblich die neuen Weisheiten durchzusetzen versuchen sind doch die gleichen, die mit Optionen und ähnlichen Weisheiten die teilweise vorhandenen Fehlentwicklungen verursacht haben. Wir werden in aller Ruhe prüfen, was dem Unternehmen nützt und was nicht…“

Dennoch kann man trotz der recht geringen Rücklaufquote erste Ergebnisse herauslesen: So berücksichtigen die Unternehmen bereits heute überwiegend den horizontalen Vergleich teilweise in Kombination mit dem vertikalen Vergleich bei der Ausgestaltung der Vorstandsvergütung. Dagegen wird nur von einzelnen Unternehmen die vertikale Ebene als ausschließlicher Bemessungsfaktor für die Angemessenheit herangezogen.

Wenn die horizontale Komponente eine Rolle spielt, verlangt das VorstAG den Vergleich mit der Branche, mit der Größe und dem Landestypischen. Dies wird bisher aber nur bruchstückhaft erfüllt. Die meisten Firmen orientieren sich bislang vielmehr an einem Index. Das ist in der Regel der breite DAX oder M-Dax. Einige Unternehmen bereinigen den jeweiligen Index dann noch um bestimmte Segmente, wie zum Beispiel Finanzdienstleister, um die Vergleichbarkeit zu erhöhen. Branchenindizes oder selbst zusammengestellte Peer Groups werden dagegen fast nie herangezogen.

Dies deutet auf eine Schwachstelle hin. Denn im Fall des Falles kann man die Angemessenheit an einem breiten Index, in dem durch die heterogene und branchenübergreifende Zusammensetzung sehr viele Sonderfaktoren zusammenspielen, viel leichter herstellen.

Die vertikale Angemessenheit wird wie gesagt bisher kaum als alleinige Bemessungsgrundlage berücksichtigt. Wenn sie allerdings doch zum Tragen kommt, dann schauen die Aufsichtsräte dabei auf die dem Vorstand untergeordneten Führungsebenen und legen in der Regel auch die gleichen oder zumindest verwandte Parameter zugrunde.

Insgesamt zeigt die Analyse, dass die Anforderungen des Gesetzes von den Unternehmen nach unserer Meinung bisher nicht ausreichend erfüllt werden.

Allerdings sind die Vorgaben inzwischen so detailliert, dass aus unserer Sicht in jedem Aufsichtsrat ein ausgewiesener Vergütungsexperte analog zum für den Prüfungsausschuss geforderten Finanzexperten vertreten sein sollte, will man den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Alternativ muss ein externer Vergütungsexperte herangezogen werden. Dabei ist jedoch aus unserer Sicht auf dessen Unabhängigkeit von Vorstand und Gesellschaft zu achten. So empfiehlt es im übrigen auch der Kodex.

Meine Damen und Herren,

abschließend möchte ich noch kurz auf die internationale Stellung deutscher Manager eingehen. In den letzten Jahren waren vielfach Klagen zu hören, dass Vorstände hierzulande deutlich schlechter bezahlt werden, als an anderen Standorten. Dies ist – wenn es denn wirklich so war – inzwischen aber nicht mehr der Fall.

Dies zeigt der Blick auf die Gehälter der CEOs in den Leitindizes in Frankreich, den USA und der Schweiz. So liegen die Chefs im DAX mit einer durchschnittlichen Gesamtvergütung von 3,690 Millionen Euro (Vorjahr: 4,578 Mio. Euro) im europäischen Vergleich leicht vorne. In der Schweiz kommen die Konzernlenker im Schnitt auf 3,450 Millionen Euro (Vorjahr 4,483 Mio. Euro), in Frankreich auf 3,272 Millionen Euro (Vorjahr 4,616 Mio. Euro). Lediglich US-Manager von Dow-Jones-Unternehmen werden deutlich besser entlohnt. Hier liegt die durchschnittliche Vergütung 2008 bei 11,35 Millionen Euro. Im Vorjahr verdienten US-CEOs 13,614 Millionen Euro.

Spitzenreiter im Dow Jones war im Geschäftsjahr 2008 Marc V. Hurd von Hewlett Packard. Er erhielt eine Gesamtvergütung von 42,511 Mio. Dollar (umgerechnet 28,480 Mio. Euro). Mit 29,717 Mio. Dollar (oder 20,483 Mio. EUR) lag Wal Mart-Boss H. Lee Scott Jr. deutlich dahinter. Das ist aber nichts gegen das bereits erwähnte Gehalt von Herrn Schwarzman, das 2008 bei 702 Millionen Dollar Cash lag. Inklusive gewährter Aktienoptionen lagen die Kosten von Blackstone für Herrn Schwarzman im Jahr 2008 sogar bei 1,4 Milliarden Dollar.

Damit verdienen US-Manager ein Vielfaches ihrer deutschen Kollegen. Wichtig ist dabei aber: In den USA werden die Bezüge viel stärker über Aktienoptionen gesteuert. Sie machen insgesamt 64,3 Prozent der Gesamtbezüge aus. Das Fixum liegt dagegen durchschnittlich bei lediglich 12,8 Prozent. In Frankreich und der Schweiz ist der Anteil der fixen, variablen und aktienkursbasierten Vergütung dagegen jeweils gedrittelt.

Auch in Sachen Transparenz zeigen die internationalen Kapitalmärkte deutliche Unterschiede. In der Schweiz wird beispielsweise regelmäßig nur das Gehalt des höchstbezahlten Mitglieds der Geschäftsleitung individualisiert offengelegt. Damit erfüllen die Eidgenossen nur das gesetzliche Minimum. Vergleichbarkeit mit anderen Unternehmen kann daher nur sehr bedingt hergestellt werden.

In den USA geht man einen anderen Weg. Hier herrscht größtmögliche Transparenz. Die Börsenaufsicht SEC verlangt einen Vergütungsbericht in standarisierter Form, der auf den Internetseiten der SEC veröffentlicht wird. Dies gilt für den CEO, den CFO und die drei höchstbezahlten Manager des jeweiligen Unternehmens. Alle Elemente werden darin sehr umfangreich in tabellarischer und eben standarisierter Form erläutert. Das ist unserer Meinung nach mustergültig. Selbst Nebenleistungen wie Dienstwagen, Versicherungsbeiträge und andere Sachleistungen werden detailliert ausgewiesen.

Die USA sollten auch in diesem Bereich Vorbild für das deutsche System werden. In einem anderen Punkt haben wir uns ja bereits die Erfahrungen des Landes zunutze gemacht und nachgezogen. Die US-Unternehmen beteiligen ihre Anteilseigner stark an Vergütungsfragen, indem sie ein Advisory Vote durchführen. Deutschland zieht wie eben gehört ja nun nach. Es sollte auch bei der Formatierung von den Vorgaben aus den USA profitieren und ein einheitliches Format für den deutschen Vergütungsbericht einführen. 

1Dax-Verguetung_gesamt.pdf

2MDax-Verguetung_gesamt.pdf

3Dax-Vorsitzende.pdf

4MDax-Vorsitzende.pdf

5Dax-Langfristentwicklung.pdf

6Internationaler_Vergleich.pdf

7Dax-Kennzahlenvergleich.pdf