DSW-Vorstandsvergütungsstudie 2023

Teilnehmer:

Marc Tüngler, DSW-Hauptgeschäftsführer

Professor Dr. Gunther Friedl, Technische Universität München, Lehrstuhl für Controlling

Christiane Hölz, DSW-Geschäftsführerin und -Vergütungsexpertin

Erik Bethkenhagen, DSW-Pressesprecher

 

Es gilt das gesprochene Wort

(Redner: Marc Tüngler)

Meine Damen und Herren,

ich darf Sie herzlich zu unserer Pressekonferenz anlässlich der Vorstellung unserer aktuellen Vorstandsvergütungsstudie 2023 begrüßen.

In diesem Jahr legen wir die Vergütungsstudie zum 23. Mal vor. Bereits im Jahr 2000 hat die DSW das erste Mal die Vorstandsgehälter deutscher Aktiengesellschaften analysiert. Die Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl für Controlling der TU München von Professor Friedl startete im Jahr 2007. Auch an dieser Stelle herzlichen Dank für das hervorragende Miteinander.

Bevor meine Geschäftsführungskollegin, Frau Christiane Hölz, sowie Herr Professor Friedl die konkreten Ergebnisse unserer diesjährigen Vergütungsstudie vorstellen, möchte ich einige Aspekte vorab herausgreifen, die für uns von übergeordneter Relevanz sind, wenn wir uns die Ergebnisse genauer anschauen.

Auffällig ist zunächst, dass die durchschnittliche Vergütung gesunken ist. Dies vor allen Dingen im kurzfristigen Bereich, was sicherlich zunächst überrascht, da das Jahr 2022 für viele Gesellschaften doch sehr erfolgreich verlaufen ist.

Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass es nicht bei allen Gesellschaften in 2022 rund gelaufen ist und dass die Zahlen für das Vorjahr 2021 besonders kräftig ausgefallen sind.

Ein Vergleich mit den Zahlen des Jahres 2020 als weiteres Referenzjahr ist ebenfalls schwierig, da die Vergütung in dem ersten Jahr der Corona Pandemie recht stark durch außerordentliche Faktoren beeinflusst war. Zudem haben wir zwischenzeitlich noch die Veränderungen im DAX zu vergegenwärtigen.

Zudem darf man nicht vergessen, dass die Höhe insbesondere der kurzfristigen Vergütungsbestandteile auch stark davon abhängig ist, welche Ziele dem Vorstand zu Beginn des Jahres gesetzt wurden.

Nachdem oftmals die Ziele für das Jahr 2021 merklich übertroffen wurden, ist davon auszugehen, dass die Aufsichtsräte die Ziele für 2022 umso ambitionierter gesetzt haben werden. Dies wiederum zeigt sich dann in dem Maß der Zielerreichung und das wiederum in der Höhe der entsprechenden kurzfristigen variablen Vergütung.

Stichwort „Transparenz“:

Infolge des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) berichten Unternehmen kaum noch im Einklang mit den Mustertabellen des Deutschen Corporate Governance Kodex 2017. Die Umstellung führt zu einer geringeren Vergleichbarkeit der veröffentlichten Daten. Die Transparenz hat hierdurch deutlich gelitten und leidet auch weiterhin.

Das mussten wir auch wieder bei der Erstellung der diesjährigen Vergütungsstudie schmerzhaft feststellen. Es gibt weiterhin keinen einheitlichen Standard für die Darstellung der Einzelvergütungskomponenten und überhaupt für den Vergütungsbericht.

Immerhin können wir aber eine Verbesserung feststellen: Wir können besser zuordnen, welche Vergütung für das jeweilige Jahr gezahlt oder eben zugeteilt worden sind. Selbst das war ja in der jüngsten Vergangenheit nicht immer so der Fall.

Schaut man sich die absoluten Vergütungshöhen an, so etabliert sich weiterhin die 10 Millionen Euro-Marke als absoluter Deckel hierzulande.

Frau Hölz wird uns später darstellen, dass dies so gar nicht in das „ganz große Bild“ und damit in den internationalen Vergleich passen will. So verdient zum Beispiel kein einziger Vorstandsvorsitzender in den USA weniger als 10 Millionen Euro. Hierzulande ist es kein einziger CEO, der diese Grenze bricht.

Wären wir nun nicht auf einer Pressekonferenz einer Anlegervereinigung und der TUM, sondern eines Industrieverbandes, würde der Ruf sehr laut werden, dass dies so doch nicht sein könne bzw. dürfe und die Vergütung in Deutschland dringend nach oben angepasst gehöre.

Bei einem internationalen Vergleich der Vergütung darf man aber auf einem Auge nicht blind sein.

So ist die Vergütung auch unmittelbar mit dem Thema Risiko und Haftung verbunden. Ohne die Vergütungssysteme oder auch Haftungsregime im Ausland näher beurteilen zu wollen, lässt sich zumindest für Deutschland feststellen, dass das Haftungsrisiko hierzulande im Vergleich doch eher reduziert ausgestaltet ist.

Zudem ergeben sich oftmals erhebliche Unterschiede in der Struktur der Vergütungssysteme. In den USA wird zum Beispiel deutlich stärker aktien- oder aktienkursbasiert vergütet. In Deutschland ist aktuell allein Zalando ein Vertreter dieses Systems.

Übrigens ein System, das von den Investoren nicht goutiert wurde: deren Vergütungssystem und -bericht haben in den letzten Jahren sehr niedrige Zustimmungswerte erhalten. (Zustimmung zum Vergütungssystem in 2021: 72,27%; Zustimmung zum Vergütungsbericht in 2022: 60,28%, in 2023: 55,82%).

Dies bedeutet in schlechten Börsenzeiten, die nicht unbedingt auf eine schlechte Leistung des Vorstandes zurückzuführen sein muss, dass die Vergütung auch merklich sinkt und sich teilweise sogar atomisiert zeigt. Auch hier wird Frau Hölz später Beispiele nennen.

Diese enorme Volatilität sehen wir in Deutschland so gerade - bis auf eben die Ausnahme Zalando - nicht.

Fixvergütung und kurzfristige variable Vergütung stabilisieren das Vergütungsniveau und geben den Vorständen hierzulande ein höheres Maß an Sicherheit und Planbarkeit.

Auch das muss man, wenn man sich die Vergütung in Deutschland im internationalen Vergleich anschaut, bedenken.

Wenn wir also über eine höhere Vergütung von Vorständen in Deutschland diskutieren wollten, so kann dies nicht im luftleeren Raum erfolgen.

Zugleich erkennen aber auch wir natürlich, dass wir aufpassen müssen, dass man vor dem Hintergrund der extremen Vergütungen im Ausland auch weiterhin im internationalen Wettbewerb die richtigen Kandidaten und Kandidaten für die Leitung der Unternehmen in Deutschland gewinnen kann.

Angesichts der absoluten Höhe der Vergütung - auch wieder im Jahr 2022 - kommt einem so ein Satz nur recht schwer über die Lippen.

Allerdings hört der Wettbewerb um die besten Köpfe nicht an unserer Landesgrenze auf. Bereits ein Blick nach Frankreich lässt so manchen Vorstand hierzulande bereits „neidisch“ werden.

Allerdings ist ein „neidischer Blick“ die eine Seite der Medaille, die gesellschaftliche Diskussion und das gesellschaftliche Gefüge dann aber eben die andere Seite.

Und wir sehen bisher wahrlich nicht, dass wir hierzulande einen strukturellen Nachteil dadurch erleiden, dass die Vergütungen in Deutschland nicht unbedingt so exorbitant ausfallen, wie wir dies teilweise im Ausland sehen.

Allerdings erkennen wir auch, dass man vereinzelt versucht, neue Wege zu gehen, indem man auch hierzulande Anreize für Vorstände schafft, die es so bisher nicht oder nur selten gab. Ein Beispiel dafür ist Asoka Wöhrmann, der neue CEO der Patrizia SE, der über ein Shareholder Value Long-Term Incentive-Programm stärker am unternehmerischen Erfolg und an einer Aktienkurssteigerung beteiligt werden soll.

Merklich Schub hat die Berücksichtigung von ESG-Komponenten in den Vergütungssystemen erhalten.

Hier ist es spannend zu sehen, wie unterschiedlich die Unternehmen Nachhaltigkeitsziele in die Vergütungssysteme einflechten.

Auch wenn Nachhaltigkeitsziele immer stark auf ein langfristiges Wirken ausrichtet sind, werden diese doch recht oft in der kurzfristigen Vergütung berücksichtigt.

Auf den ersten Blick ein Widerspruch. Doch muss man genau hinschauen. Denn die Vergütung kann zwei Aspekte und Anreize adressieren. Geht es um die Leistung des Vorstandes in dem entsprechenden Jahr oder aber geht es um die Wirkung und damit den Output der Vorstandstätigkeit, die auch in einem erst sehr viel späteren Zeitraum überhaupt Auswirkungen zeigen kann?

Viele Unternehmen entscheiden sich dazu, die jeweilige Maßnahme und damit die konkrete Leistung des Vorstandes in Bezug auf Nachhaltigkeits-Ziele sowie -Aspekte in ihrem Vergütungssystem zu bemessen und zu goutieren.

Was hat der Vorstand unternommen, damit das Unternehmen zukünftig nachhaltiger aufgestellt ist und nachhaltiger agiert?

Richtig wird es wohl sein, das Thema Nachhaltigkeit sowohl im kurzfristigen wie auch im langfristigen Bereich auf die Vergütungsbestandteile wirken zu lassen. Neben der Frage, was der Vorstand unternommen hat, um das Unternehmen nachhaltiger auszurichten, wird über diesen Weg zugleich auch der Erfolg dieser Nachhaltigkeit-Maßnahmen dann in der Langfristkomponente im Vergütungssystem abgebildet.

Auch dazu wird uns Christiane Hölz gleich mehr berichten.

Jetzt aber folgt zunächst Herr Professor Friedl mit verschiedenen Ergebnissen und Zahlen unserer diesjährigen Studie.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

(Redner: Professor Dr. Gunther Friedl)

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

Jahr 2022: Von Optimismus zum Abschwung

Zuallererst möchte ich Ihnen einen Überblick über das der Studie zugrundeliegende Geschäftsjahr 2022 geben. Für deutsche Unternehmen war dieses primär durch globale Krisen und deren Auswirkungen bestimmt. Zu Beginn des Jahres war die Hoffnung auf ein Wirtschaftswachstum in Zeiten einer abflauender Corona-Krise groß, jedoch fand dieser Optimismus mit dem Beginn des Angriffskrieg Russlands gegen die Ukraine am 24. Februar ein baldiges Ende.

Ukrainekrieg: Erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen

Die westlichen Märkte reagierten sofort mit deutlichen Verkaufssignalen, allen voran der DAX mit -4,4% zu Handelsbeginn. Die Erklärung: die geographische und wirtschaftliche Nähe – vor allem im Bereich der Energieversorgung. In der fortschreitenden Eskalation wurden diese Abhängigkeiten in Form von Energie- und Rohstoffimporten auch schnell zum Druckmittel beider Seiten. Die EU erließ stetig strengere Sanktionspakete, die russische Föderation beschränkte die Gaszufuhr. Schlussendlich reduzierte der Ausfall der Nord-Stream-Pipelines den Gasimport aus Russland drastisch und nahezu alle Rohstoffimporte waren sanktioniert. Als Folge wurden die fehlenden Rohstoffe mit erheblichen Preissteigerungen auf dem Weltmarkt eingekauft.

EZB: Hohe Inflation und steigende Zinsen

Verschärfend hinzu kam, dass die Konsequenzen des russischen Angriffskrieges auf andauernde Lieferkettenprobleme durch die Corona-Krise und eine über 15-Jahre stark expansive Geldpolitik der EZB stießen. Stand die Inflationsrate im Januar noch bei +4,9%, überschritt diese im Herbst die +10% Marke. Als Antwort auf diese Entwicklung folgte bei der EZB im Juli eine historische Entscheidung, der Leitzins wurde wieder positiv und stieg dann bis zum Ende des Jahres auf +2,5%. Daraufhin schwächte sich die Inflation ab und beendete das Jahr 2022 bei +8,6%.

DAX: Gute Unternehmenszahlen, trotzdem tiefrot

Über das Gesamtjahr 2022 kam es im Vergleich zum Vorjahr zu einer Steigerung des preis- und kalenderbereinigten BIPs von +1,9% bei einer Inflationsrate von im Jahresdurchschnitt +7,9%. Während diese Indikatoren das abgeschlossene Jahr bereits als durchwachsen deuten lassen, sahen die Anleger auf den Kapitalmärkten die Zukunft noch trüber. Der Leitindex DAX schloss year-on-year mit einem Verlust von -12,3%. Dennoch konnten die Unternehmen des DAX Rekordzahlen verkünden, ihr Umsatz legte um +15,5% und ihr operativer Gewinn um +3,4% zu.

Vorstandsvergütung: Durchschnitt sinkt

Im Folgenden möchte ich Ihnen einen zusammenfassenden Einblick in die Entwicklung der DAX-Vorstandsvergütungen geben. Im Geschäftsjahr 2022 sank die durchschnittliche Gesamtvergütung pro Vorstand um -8,4%, das Median-Vorstandsgehalt um -15,9%. Insgesamt wurden 32% der Vergütung als Fixvergütung bezahlt, 26% waren kurzfristig variabel, 42% langfristig variabel. Dabei stieg die Fixvergütung durchschnittlich um +1,2%, während die kurzfristig variable Vergütung um -19% bzw. die langfristig variable Vergütung um -7,7% fielen. Der Rückgang der variablen Vorstandsvergütung lässt sich mit der Entwicklung ihrer Bemessungsgrundlage begründen. Einerseits wurden bei nicht-aktienbasierten Teilen der Vergütung die teilweise anspruchsvollen Ziele vermehrt nicht erreicht, andererseits schlug die bereits zuvor erwähnte Entwicklung des DAX-Index von -12,3% direkt auf die aktienbasierten Vergütungsbestandteile durch.

Abstand zu Mitarbeitern verringert sich erstmals

Als Vorstandsvorsitzender eines DAX-Konzerns verdiente man im Geschäftsjahr 2022 durchschnittlich 5,1 Mio. Euro, als Vorstandsmitglied durchschnittlich 2,9 Mio. Euro. Damit verdienten die Vorsitzenden mit dem Faktor 1,8 merklich mehr als ihre Kollegen. Weitaus größer war jedoch die Spanne der Vorstandsmitglieder gegenüber einem Durchschnittsbeschäftigten. Denn das Verhältnis von Gesamtvergütung Vorstandsmitglied zu Personalaufwand pro Mitarbeiter betrug durchschnittlich den Faktor 38. Dieser war 2022 deutlich rückläufig, was sich mit dem gestiegenem Personalaufwand pro Mitarbeiter und den gesunkenen Vorstandsvergütungen erklären lässt.

Einzelergebnisse: Deutsche Bank Top, Adidas Flop

Nun möchte ich Ihnen einige interessante Einzelergebnisse unserer Studie vorstellen.

Die Deutsche Bank führt die Liste der DAX-Unternehmen mit der höchsten durchschnittlichen Gesamtvergütung für Vorstandsmitglieder im Geschäftsjahr 2022 mit 6,8 Mio. Euro an. Danach folgt Merck mit 6,7 Mio. Euro und Qiagen mit 5,8 Mio. Euro. Schlusslichter sind Sartorius mit 1,4 Mio. Euro, Adidas mit 1,1 Mio. Euro und Zalando mit 0,8 Mio. Euro. Die stärksten relativen Anstiege bei der durchschnittlichen Gesamtvergütung verzeichneten Daimler Truck mit +246,4%, Porsche Automobil Holding mit +39,4% und E.ON mit +35,4%. Dem gegenüber stehen die stärksten Abnahmen bei Adidas mit -75,2%, Covestro mit -49,5% und Siemens Healthineers mit -28,5%.

Der Vorjahressieger Linde ist freiwillig aus dem DAX ausgestiegen und wird daher in der Studie nicht mehr erfasst. Bemerkenswert ist auch, dass Adidas, welches sich im Vorjahr noch im oberen Drittel befand, 2022 aufgrund substanzieller Zielverfehlungen auf den vorletzten Platz abrutschte.

Wie zu erwarten, fällt das Ranking der Gesamtvergütungen der Vorstandsvorsitzenden im DAX ähnlich aus. Spitzenreiter ist Christian Sewing von der Deutsche Bank mit 9,2 Mio. Euro, gefolgt von Dr. Oliver Blume von VW mit 8,8 Mio. Euro und Belén Garijo Lopez von Merck mit 8,3 Mio. Euro. Am Ende des Rankings stehen Hans Dieter Pötsch von der Porsche Automobil Holding SE mit 1,9 Mio. Euro, gefolgt von Dr. Oliver Blume, der in seiner zweiten Funktion als CEO von Porsche AG noch zusätzlich 0,5 Mio. Euro verdiente, und schlussendlich die Co-Vorstandsvorsitzenden David Schneider und Robert Gentz von Zalando mit durchschnittlich 0,08 Mio. Euro.

Gehaltsunterschiede: Männer mehr als Frauen, Deutsche mehr als Ausländer

Interessant sind auch die sich bei der Analyse der DAX-Vorstandsvergütungen ergebenden Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen sowie zwischen Deutschen und Nicht-Deutschen. Dabei zeigt sich, dass männliche Vorstände durchschnittlich +15,9% mehr als ihre weiblichen Kolleginnen verdienen. Nicht-deutsche Vorstandsmitglieder verdienen mit durchschnittlich -6% etwas weniger als deren deutsche Kolleginnen und Kollegen.

Jahr 2022: Große Herausforderungen und abnehmende Vergütung

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die internationalen Unternehmen des DAX im Geschäftsjahr 2022 große Herausforderungen zu bewältigen hatten. Infolgedessen verloren diese trotz merklicher Umsatzsteigerungen erheblich an Marktkapitalisierung und schlussendlich büßten auch die Vorstandsmitglieder an Vergütung ein.

Jahr 2023: DAX Top, BIP & Leitzins Flop

Als Anhaltspunkt für die potenzielle Entwicklung der Vorstandsvergütungen im Folgejahr können aktuelle Prognosen zu wichtigen Kennzahlen verwendet werden. Das ifo Institut für Wirtschaftsforschung rechnete Juni 2023 mit einer Abnahme des BIPs im Gesamtjahr 2023 um -0,4% bei einer Inflation von +5,8%. Damit gibt Deutschland im internationalen Vergleich ein schlechtes Bild ab. Dagegen  herrscht an den deutschen Kapitalmärkten mehr Optimismus. Der DAX notiert Anfang August 2023 mit 16.300 Punkten nahe seinem absoluten Höchststand und lag damit +16% über dem Jahresende 2022.

Deutsches Erfolgsmodell auf Prüfstand

Das bisherige Geschäftsmodell Deutschlands, nämlich der Bezug günstiger Rohstoffe aus Russland, die anschließende Produktion in Deutschland und ein Export nach China, bedarf einer Revision. Ein Indikator dafür ist der stark gestiegene Negativsaldo von Direktinvestitionen von und nach Deutschland. Während sich die deutschen Direktinvestitionen ins Ausland mit einem Volumen von 169 Mrd. Euro stabil zeigten, flossen lediglich 44 Mrd. Euro vom Ausland nach Deutschland. Das entspricht einer Halbierung. Der Nettoabfluss ins Ausland betrug damit 125 Mrd. Euro, so viel wie nie zuvor.

Herausforderung: Klimawandel und seine Auswirkungen auf den DAX

Ein weiteres großes Thema bleibt der Kampf gegen den Klimawandel. Während die Bundesregierung um die richtige Strategie ringt, werden wöchentlich neue Hitzerekorde aufgestellt. Inwiefern die Industrieschwergewichte aus dem DAX eine Transformation zur Klimaneutralität in Deutschland bewältigen können, wird starken Einfluss auf den Wirtschaftsstandort, den Leitindex und auch deren Vorstandsvergütungen haben.

Ausblick: Lenkungswirkung Vorstandsvergütung elementar, besonders ESG

Für die Bewältigung all dieser aktuellen und kommenden Herausforderungen sind die richtigen Anreize zur Steuerung langfristigen Handels elementar. Die ESG-Kriterien nehmen hierbei eine immer bedeutendere Rolle ein. Die richtige Incentivierung der Vorstände über langfristig angelegte Vergütungsstrategien bleibt eine zentrale Voraussetzung dafür, dass unsere Unternehmen auch langfristig Erfolg haben.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

 

(Rednerin: Christiane Hölz)

Vielen Dank Herr Professor Friedl,

meine Damen und Herren,

Herr Tüngler hat ja bereits darauf hingewiesen, dass mit den neuen gesetzlichen Regelungen und der entsprechenden Umsetzung in den Unternehmen die Transparenz leider nicht zugenommen, sondern deutlich gelitten hat.

Ich möchte nun einige Teilaspekte näher erläutern und insbesondere eine internationale Einordnung der in Deutschland geleisteten Vorstandsvergütung geben. Darüber hinaus möchte ich beleuchten, welchen Einfluss Nachhaltigkeits-Parameter auf die Vergütung in der Chefetage tatsächlich haben.

Internationaler Vergleich

Wo steht Deutschland, wo stehen die DAX-Vorstände mit ihrer Vergütung im internationalen Vergleich?

Untersucht wurden in der Studie jeweils die Bezüge der Vorstandsvorsitzenden (CEOs) der Unternehmen in den Leitindizes Dow Jones Industrial Average (USA), CAC40 (Frankreich) und SMI (Schweiz) sowie die Bezüge der Vorstandsvorsitzenden der EuroStoxx 50-Unternehmen. [Hierbei wurden grundsätzlich die Vorstandsvorsitzenden ausgewählt, die diese Position zum Geschäftsjahresende innehatten. Eine Ausnahme ist Swisscom (SMI): Hier wurde vom Unternehmen nur die Vergütung des ehemaligen Vorstandsvorsitzenden, Urs Schaeppi (bis 1. Juni 2022) offengelegt und daher in die Studie einbezogen.]

Analysiert wurden – vergleichbar zu der DAX-Analyse – das Grundgehalt sowie die kurzfristige und die langfristige variable Vergütung. Pensions- und sonstige Vorsorgeleistungen haben wir in unserem internationalen Vergleich ebenso unberücksichtigt gelassen wie Leistungen, die bei Wahrnehmung einer – in Deutschland aufgrund des zweistufigen Boardsystems nicht bekannten – Doppelfunktion von CEO und Chairman für die Aufsichtsfunktion des Chairman gezahlt wurden, soweit diese Leistungen von den Unternehmen gesondert ausgewiesen wurden.

Beträge in USD, GBP und CHF haben wir mit den Jahresdurchschnittskursen 2022 in Euro umgerechnet.

Deutschland im Vergleich mit geringsten Vergütungen

In unserem internationalen Vergleich werden die DAX-Vorstandsvorsitzenden in 2022 erneut am geringsten vergütet. Sie liegen mit einer durchschnittlichen Gesamtvergütung von 5,130 Mio. Euro deutlich unterhalb der im französischen CAC40 geleisteten Vergütung (6,473 Mio. Euro) und der in der Schweiz von den SMI-Unternehmen gewährten Vergütung (7,114 Mio. Euro). Auch die im EuroStoxx 50 ohne Einbeziehung der deutschen Unternehmen (ex-DE) gezahlte Durchschnittsvergütung von 7,466 Mio. Euro liegt klar über dem Gehaltsniveau im DAX. Nochmals signifikant höhere Bezüge als die europäischen CEOs erhalten auch in 2022 die CEOs in den USA (24,885 Mio. Euro).

Mit Ausnahme der im Schweizer SMI gelisteten Unternehmen (plus 11,0 Prozent) ist die Vergütung der Vorstandsvorsitzenden in den untersuchten europäischen Indizes im Vorjahresvergleich durchweg gesunken. Im CAC40 war sie mit einem Minus von 16,6 Prozent am deutlichsten rückläufig. Hier und bei den Rückgängen im EuroStoxx 50 um 10,4 Prozent und EuroStoxx 50 (ex-DE) um 9,9 Prozent ist allerdings zu berücksichtigen, dass die durchschnittliche Vergütung in diesen Indizes im Vorjahr durch einen einmaligen Transformationsbonus für den CEO von Stellantis, Carlos Tavares, in Höhe von 44,560 Mio. Euro getrieben wurde, was beim Vergleich mit dem Rückgang im DAX (minus 15,7 Prozent) zu berücksichtigen ist.

Auch die durchschnittliche Vergütung der Vorstandsvorsitzenden im DJIA sank um 8,2 Prozent deutlich.

USA vergüten längerfristig

Eine Analyse der Struktur der Vergütung der Vorstandsvorsitzenden zeigt, dass die langfristige variable Vergütung in den USA weiterhin einen deutlich höheren Stellenwert hat als in den von uns untersuchten europäischen Ländern.

Während in den USA nahezu drei Viertel der Gesamtvergütung in langfristiger Form gewährt werden, macht diese Vergütungskomponente in den anderen Indizes in etwa die Hälfte der Gesamtvergütung aus, im SMI und im CAC40 liegt sie geringfügig oberhalb von 50 Prozent. Die Festvergütung beträgt in den USA dagegen nur 7,9 Prozent der Gesamtvergütung, in den übrigen von uns untersuchten Indizes liegt sie zwischen 21,1 Prozent (CAC40) und 29,1 Prozent (DAX).

Dassault vergütet hoch und langfristig – Adyen gering und nur fix

Die höchste Gesamtvergütung in Europa über die von uns untersuchten Indizes hinweg erhielt mit 32,918 Mio. Euro der Vorstandsvorsitzende des im CAC40 gelisteten Softwareentwicklers Dassault Systèmes, Bernard Charlès, ein Betrag, der in Deutschland heutzutage nicht darstellbar ist. Die Vergütung von Herrn Charlès bestand zu 90,7 Prozent aus langfristigen Vergütungselementen, dem höchsten relativen Wert in den europäischen Indizes. Dassault Systèmes möchte seinen Vorstandsvorsitzenden unternehmerisch und vergleichbar einem Gründer binden und damit sein langjähriges berufliches Wirken für das Unternehmen anerkennen. Aus diesem Grund erhält Bernard Charlès seit 2005 jährlich 1,5 Mio. Performance Shares zugeteilt (bis zum Aktiensplit im Juni 2021 im Verhältnis 1:5; jährlich 300.000 Performance Shares), deren Wert sich zum Zuteilungszeitpunkt 2022 (19,91 Euro/Aktie) im Vergleich zum Vorjahr (27,23 Euro/Aktie, nach Aktiensplit) deutlich verringert hat, was den Rückgang seiner Gesamtvergütung um 25,2 Prozent erklärt.

Einen anderen Weg als Dassault Systèmes geht der niederländische Zahlungsdienstleister Adyen, der seinen Gründer und CEO, Pieter van der Does, ausschließlich fix vergütet, da dieser mit rd. 3 Prozent bereits eine signifikante Aktienposition am Unternehmen hält. Dies hat zur Folge, dass van der Does mit einer Vergütung von 0,672 Mio. Euro in 2022 die geringste Vergütung unter den europäischen TOP-Lenkern erhalten hat.

Dicht gefolgt auf Position zwei des europäischen Rankings liegt Michel Doukeris, CEO der belgischen Brauereigruppe Anheuser-Busch InBev, der eine Gesamtvergütung von 32,511 Mio. Euro erhielt. Auf Platz drei liegt mit 19,581 Mio. Euro Carlos Tavares, CEO von Stellantis, der im Vorjahr die Rangliste mit einer Vergütung von 66,651 Mio. Euro noch anführte.

Der am höchsten vergütete Vorstandsvorsitzende im DAX, Christian Sewing, Deutsche Bank, findet sich mit einer Vergütung von 9,150 Mio. Euro im europäischen Vergleich immerhin auf Platz 18 wieder.

Die höchste Gesamtvergütung im Dow Jones Industrial Average (DJIA) und auch die mit Abstand höchste Vergütung eines CEOs/Vorstandsvorsitzenden in allen von uns untersuchten Indizes erhielt mit 94,531 Mio. Euro bzw. 99,402 Mio. USD Tim Cook von Apple, was einem Anstieg um 0,7 Prozent gegenüber dem Vorjahr entspricht. Damit ist die Schallmauer von 100 Mio. USD in den USA in diesem Index fast erreicht. Auf Rang zwei folgt mit deutlichem Abstand Satya Nadella, Chairman und CEO von Microsoft, mit einer Gesamtvergütung von 52,244 Mio. Euro bzw. 54,936 Mio. USD (plus 10,2 Prozent). Der Chairman und CEO von American Express, Stephen J. Squeri, erhielt für das abgelaufene Geschäftsjahr eine Vergütung von 45,445 Mio. Euro bzw. 47,786 Mio. US-Dollar.

Kein CEO im DJIA erhielt weniger als 10 Mio. Euro. Eine interessante Feststellung, wenn man bedenkt, dass diese Zahl in Deutschland von niemandem erreicht wird. Die geringste Vergütung erhielt mit 10,751 Mio. Euro bzw. 11,305 Mio. USD Patrick P. Gelsinger, CEO von Intel, der im Vorjahr noch mit 97,815 Mio. Euro bzw. 115,623 Mio. USD das Vergütungsranking im DJIA anführte. Der Rückgang seiner Vergütung um mehr als 90 Prozent zu 2021 war gleichzeitig auch der stärkste Rückgang in diesem Index. In der Rangliste der europäischen CEOs würde er sich jedoch dennoch auf Rang acht wiederfinden.

Im CAC40 überstieg die Vergütung der CEOs von fünf Unternehmen den Betrag von 10 Mio. Euro (Dassault Systèmes, Teleperformance, Stellantis, Sanofi und L‘Oréal), im SMI waren es drei CEOs (UBS, Roche und Novartis) und im EuroStoxx 50 sechs (Anheuser-Busch InBev, Stellantis, Iberdrola, Sanofi, L’Oréal und CRH).

Erneut wurde in der Studie darüber hinaus auch die Vertikalität der Vergütung der Vorstandsvorsitzenden der im DJIA gelisteten Unternehmen untersucht. Diese sind verpflichtet, die sogenannte CEO Pay Ratio offenzulegen. Zwar ist auch in Europa die Vergütung der Vorstände im Verhältnis zu den Arbeitnehmern offenzulegen, hier hat sich bisher aber kein europaweit einheitlicher Standard herausgebildet, sodass ein Vergleich nicht zielführend wäre. So wird in Frankreich beispielsweise die Vergütung des Vorstands ins Verhältnis zu der durchschnittlichen (bzw. Median-) Vergütung der französischen Arbeitnehmer des Unternehmens gesetzt, während in Belgien ein Vergleich zu dem am geringsten verdienenden Arbeitnehmer des Unternehmens gezogen wird. Auch ist eine Vergleichbarkeit der Daten aus den USA mit den Werten für die Vorstandsmitglieder der DAX-Unternehmen nicht gegeben, da wir in dieser die durchschnittliche Gesamtvergütung des Vorstands insgesamt und nicht die des Vorstandsvorsitzenden betrachten.

Dennoch lässt sich sagen, dass die Vertikalität in den USA deutlich über der in Deutschland liegt. Diese beträgt im DJIA durchschnittlich 444 und rangiert zwischen 1.883 (Coca-Cola) und 120 (Intel).

ESG immer wichtiger

In den vergangenen Jahren hat das Thema Nachhaltigkeit über die sogenannten ESG-Kriterien auch in die Vorstandsvergütung Einzug gefunden. Im Rahmen unserer Studie wurde auf Basis einer Untersuchung der Vergütungsberichte, die Integration von ESG-Kriterien in die im Geschäftsjahr 2022 für die Vorstandsmitglieder der DAX-Unternehmen geltenden Vergütungssysteme beleuchtet.

Nahezu alle 40 DAX-Unternehmen haben mittlerweile mindestens eine der drei ESG-Komponenten in ihre Vergütungsplänen integriert.

Dieser Trend wurde sowohl durch den Druck von Investoren als auch durch regulatorische Anforderungen vorangetrieben.

Hierbei haben die Unternehmen unterschiedliche Ansätze gewählt, um ESG in der Vergütung zu berücksichtigen. Die ESG-Kriterien können einen genauen Prozentanteil der kurzfristigen variablen Vergütung (STI) beziehungsweise der langfristigen variablen Vergütung (LTI) ausmachen, als Multiplikator oder als Zu-/Abschlag auftreten.

Außenseiter Porsche AG

Im Vergleich zum letzten Geschäftsjahr haben mittlerweile 98 Prozent der DAX-Unternehmen (2021: 90 Prozent) mindestens eine der drei ESG-Komponenten in ihren Vorstandsvergütungssystemen verankert. Nur die Porsche AG berücksichtigt 2022 keine Nachhaltigkeitskomponente, hat aber ab dem Geschäftsjahr 2023 eine solche eingeführt.

Von den Unternehmen, die die Vergütung ihrer Vorstände in 2022 an ESG-Kriterien ausrichten, berücksichtigen 22 Unternehmen alle drei ESG-Komponenten in ihren Vergütungssystemen. Somit lässt sich ein klarer Anstieg um 47 Prozent im Vergleich zum Vorjahr (15 Unternehmen in 2021) verzeichnen. Zudem geben alle 39 Unternehmen klare ESG-Kriterien an, wohingegen im Vorjahr drei Unternehmen noch generische Ziele hatten, also entweder keine Details nannten oder keinen klaren Fokus auf E, S oder G erkennen ließen. Diesen Anstieg begrüßen wir, da Anleger nur bei klar definierten Kriterien den Nachhaltigkeitsbezug der Vergütung nachvollziehen können.

Nachhaltigkeitskomponenten neu eingeführt hat beispielsweise Sartorius, und zwar sowohl im STI als auch im LTI.

E und S wichtiger als G?

Wie schon im letzten Jahr spielen die Kriterien „Umwelt“ und „Soziales“ bei den DAX-Unternehmen die größte Rolle und sind bei 38 bzw. 37 Unternehmen zu finden. Auffällig ist, dass im Vergleich zum Vorjahr mehr Unternehmen soziale und Governance-Kriterien berücksichtigen. Gerade das Thema „Governance“ ist bei den Unternehmen vermehrt in den Fokus gerückt. Mit 23 Unternehmen haben dieses Jahr mehr als die Hälfte der DAX-Unternehmen Governance-Kriterien in ihre Vergütungssysteme aufgenommen. Im Jahr 2021 hingegen waren es gerade einmal 15 Unternehmen. Dennoch ist „Governance“ die ESG-Komponente, die von den wenigsten Unternehmen berücksichtigt wird – obwohl gute Unternehmensführung doch das Fundament ist, auf dem die beiden anderen Komponenten aufbauen. Fehlt das „G“, fällt die Ausgestaltung und die zielführende Umsetzung von „E“ und „S“ schwer.

Insgesamt verwenden die Unternehmen inzwischen mehrere ESG-Kriterien. Berücksichtigten 2021 noch sechs Unternehmen lediglich ein Kriterium, so sind es dieses Jahr nur noch zwei Unternehmen. Es kann somit festgehalten werden, dass die DAX-Unternehmen Bereitschaft zeigen, das Thema Nachhaltigkeit in all seinen Dimensionen aufzugreifen und in der Vergütung zu verankern.

Insgesamt sind ESG-Kriterien mehr in der kurzfristigen (35 Unternehmen) als in der langfristigen Vergütung (27 Unternehmen) der DAX-Vorstände verankert. Dennoch haben langfristige ESG-Kriterien gerade auch im Vergleich zum Vorjahr an Bedeutung gewonnen und werden zudem im LTI im Durchschnitt mit einem höheren prozentualen Anteil (26 Prozent) als im STI (17 Prozent) berücksichtigt. Dies begrüßen wir, wird hierdurch doch eine langfristige nachhaltige Unternehmensentwicklung incentiviert.

Allerdings ist zu berücksichtigen, dass nur 21 der 40 DAX-Unternehmen tatsächliche prozentuale Angaben für den STI und ebenso viele für den LTI machen. Zwar haben die Unternehmen im Vergleich zum letzten Jahr nachgelegt (2021: 13 STI, 14 LTI) und einen weiteren Schritt in Richtung einer Quantifizierung der Nachhaltigkeitskriterien getätigt. Dennoch ist es aus Investorensicht unabdingbar, dass erkennbar ist, welchen Anteil an und damit Einfluss auf die Vergütung ESG-Kriterien haben.

Bei genauer Analyse sind unter den Umweltaspekten der Klimaschutz, die Senkung des Energieverbrauchs, die Reduktion der CO2-Emissionen und der Umstieg auf nachhaltigere Materialien die meistgenannten Kriterien für die Vergütung der DAX-Vorstände. Zu den relevantesten sozialen Kriterien zählen die Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Themen Diversität und Inklusion. Im Governance-Bereich werden Compliance, Datenschutz und (Produkt- und Service-)Qualität oft verwendet. Einige Unternehmen führen auch sehr unternehmensspezifische ESG-Kriterien wie die Steigerung des Anteils recycelter Materialien in Plastikverpackungen (Beiersdorf) oder die Dekarbonisierung des Anlageportfolios im Einklang mit der Asset Owner Alliance (Allianz) an.

Der Fokus in der Einbringung von ESG-Komponenten in den Vergütungsstrukturen liegt derzeit noch insbesondere auf Umwelt- und sozialen Aspekten. Der Großteil aller Unternehmen fokussiert sich innerhalb der drei ESG-Komponenten nur auf einzelne Dimensionen und führt dabei nur selten klare Zielsetzungen auf.

Gerade bei der Kommunikation der Zielsetzungen ist es jedoch wichtig, klare Ziele mit Vergleichswerten z.B. aus vergangenen Geschäftsjahren zu kommunizieren, um diese im Kontext als adäquat anspruchsvoll und ehrgeizig erkennen zu können und ein potenzielles Greenwashing zu verhindern.

Die DSW fordert daher die klare Darlegung von ESG-Zielen und eine vergleichbare Transparenz bei der Erreichung von finanziellen und nicht-finanziellen ESG-Zielen in den Vergütungsberichten der Gesellschaften. Die Investoren benötigen zudem konkrete Zahlen, welchen Anteil die ESG-Komponente an der Vergütung ausmacht.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

Tabellen DSW-Vorstandsvergütungsstudie 2023